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Contrat de travail : les points importants à connaître

Le code du travail ne donne pas de définition légale du contrat de travail mais plusieurs arrêts de la Cour de cassation le définissent. La loi n’impose pas d’écrire le contrat de travail sauf pour certains types de contrat, néanmoins la tendance actuelle est de rédiger un écrit afin de mieux en déterminer le contenu. Le contrat de travail impose des obligations à la fois au salarié et à l’employeur.

Définition du contrat de travail par la Cour de cassation
Les contrats de travail CDI et CDD
 Les contrats aidés
Le contrat d’apprentissage
Le contrat de travail temporaire, intérim
Obligations du salarié et de l’employeur
Comment prouver l’existence d’un contrat de travail
Modifications du contrat de travail

Définition du contrat de travail par la Cour de cassation

« Convention par laquelle une personne s’engage à exercer une activité pour le compte et sous la subordination  d’une autre personne moyennant rémunération. »
Le contrat doit comporter les noms du salarié, de l’employeur

3 éléments doivent figurer dans le contrat de travail :

  • la prestation de travail
  • la rémunération pour le travail fourni
  • le lien de subordination juridique du salarié vis-à-vis de son employeur

Le contrat, s’il est écrit, doit être signé à la fois par l’employeur et le salarié. S’il n’est pas écrit, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Un contrat non écrit est présumé à temps complet.

Points à définir lors de l’embauche :

  • Salaire,
  • temps de travail,
  • durée de la période d’essai, possibilité de la renouveler ou non une fois,
  • poste de travail, fonction occupée, qualification,
  • lieu de travail,
  • frais professionnels éventuels ( prime de panier, frais de déplacement, etc),
  • convention collective applicable,
  • retraite complémentaire,
  • avantages dont bénéficiera le salariés ( avantage particulier, par exemple un 13ème mois de salaire)

Période d’essai

Durant cette période, l’employeur ou le salarié peut rompre le contrat très librement, sans conséquence pour l’employeur ou le salarié. Cette période permet à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié et le salarié vérifie que les conditions de travail lui conviennnent.

La période d’essai dure au maximum :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit et si le contrat de travail le prévoit.

Jusqu’au dernier jour de la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut mettre un terme au contrat, ce n’est ni une démission, ni un licenciement. Mais l’employeur comme le salarié doivent respecter certains délais.

En effet, l’employeur doit avertir le salarié qu’il met fin à la période d’essai :

  • 24 H à l’avance pour un CDD de 8 jours
  • 48 H pour un CDD entre 8 jours et 1 mois
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Le salarié doit avertir son employeur 48H à l’avance, ou seulement 24H dans le cadre d’un CDD de moins de 8 jours.

Les contrats de travail CDI et CDD

Les principaux contrats sont les CDI et les CDD

CDI, contrat à durée indéterminée
Ce contrat n’est pas limité dans le temps.

UN CDI  peut être rompu :

  • à l’initiative de l’employeur : c’est un licenciement,
  • à l’initiative du salarié : c’est une démission,
  • d’un commun accord entre le salarié et l’employeur : c’est une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Il n’existe pas d’obligation légale d’écrire un contrat de travail dans le cadre d’un CDI. Un contrat de travail non écrit est automatiquement qualifié par les juges de CDI, contrat à durée indéterminée, même si l’employeur prétend qu’il s’agit d’un CDD, contrat à durée déterminée.

Si le contrat n’est pas écrit, ce sont les fiches de paie qui apportent la preuve de l’activité salariée et des éléments du contrat.

CDD, Contrat à durée déterminée

Un CDD doit nécessairement faire l’objet d’un contrat de travail écrit qui comporte les informations suivantes :

  • objet du contrat,
  • durée minimale du contrat ou terme précis,
  • désignation du poste de travail, de la fonction,
  • convention collective applicable,
  • montant du salaire.

Si le Contrat ne respecte pas ces règles, il peut être requalifié en CDI par les tribunaux.

Un CDD, contrat de travail à durée déterminée, a une durée variable : la durée maximale est de 18 mois, voire 24 mois ou plus.

Un CDD ne peut être conclu que dans certains cas :

  • augmentation temporaire d’activité,
  • emplois saisonniers,
  • remplacement d’un salarié absent, ou d’un salarié avant la suppression de son poste,
  • attente de l’entrée en service d’un nouveau salarié en CDI,
  • contrat à objet défini,
  • contrats temporaires par nature : emplois d’usage : hôtellerie, restauration, spectacle, enseignement, etc

Si l’employeur laisse passer la date de fin de contrat, le CDD se transforme automatiquement en CDI.

La période d’essai dans le cadre d’un CDD dépend de la durée du contrat

  • Pour un CDD de moins de 6 mois : 1 jour d’essai pour un CDD de 6 jours, dans la limite de 2 semaines
  • Pour un CDD de plus de 6 mois, la période d’essai est de 1 mois

Sommes perçues à la fin du CDD

  • Prime de précarité
    à la fin du CDD, le salarié perçoit 10% des salaires bruts perçus durant son contrat( sauf pour les emplois saisonniers ou les CDD dans le cadre d’un usage ou accord collectif).
  • Indemnités de congé payés
    si le salarié n’a pas pris ses congés durant la période d travaillé, l’employeur doit intégralement les payer.

Rupture du  CDD :
l’employeur peut rompre le CDD pour faute grave, ou depuis peu, également en cas d‘inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail.
L’inaptitude médicale autorise désormais la rupture anticipée du CDD

Si l’employeur rompt le contrat pour un  autre motif, le salarié peut engager une procédure pour obtenir les salaires qu’il aurait du percevoir s’il avait travaillé jusqu’à la fin de son CDD. De même si un salarié rompt le CDD, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts à l’employeur.

Si un CDD qui a le même objet est signé, un période de carence entre les 2 contrats doit être observée : une période équivalente à un tiers du temps travaillé.

 Les contrats aidés

Le contrat unique d’insertion, CUI, ( auparavant contrat initiative emploi, CIE)
Le contrat unique d’insertion  permet un retour rapide à l’emploi durable des personnes qui ont du mal à retrouver un emploi.L’employeur perçoit une aide de l’Etat.

Le contrat unique d’insertion se décline en 2 types de contrat :

  • contrat initiative emploi
  • contrat d’accompagnement dans l’emploi

Les contrats CIR MA  ( contrats d’insertion, revenu minimum d’activité, ont été abrogés depuis la mise en place des CUI

Contrat à durée déterminée senior
Le contrat à durée déterminée séniors s’adresse aux personnes de plus de 57 ans, il dure au maximum 18 mois, mais peut être renouvelé 1 fois ( soit 36 mois possible de CDD sénior).
Ce contrat est par ailleurs un CDD classique.

Tous les employeurs peuvent utiliser ce CDD sénior, sauf les agriculteurs.

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation  permet d’acquérir une formation professionnelle.
Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.
Une convention est signée entre l’employeur et l’organisme de formation.
Le contrat est conclu en CDI ou CDD, pour 6 à 12 mois, sachant qu’il peut être renouvelé 1 fois si le salarié n’a pas obtenu sa qualification.
Le temps de formation ( 15 à 25% du temps) est inclus dans le temps de travail.
Dans ce cadre, l’employeur peut bénéficier d’aide spécifique de l’Etat.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est nécessairement écrit et enregistré à la chambre des métiers, de commerce ou d’agriculture.

Le contrat d’apprentissage  permet à un jeune âgé de 16 à 25 ans d’obtenir une qualification professionnelle.
Depuis mai 2011, dans certains cas, les employeurs peuvent percevoir une aide de l’Etat supplémentaire pour embaucher un jeune en apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Salarié mineur

Le contrat de travail temporaire, intérim

Le contrat de mission du travailleur temporaire est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

L’employeur est l’entreprise utilisatrice. Ce contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise.
Période d’essai pour un contrat de travail temporaire :

  • 2 jours de travail si le contrat dure moins de 2 mois,
  • 3 jours de travail si le contrat dure 1 à 2 mois,
  • 5 jours de travail si le contrat dure plus de 2 mois.

Les congés payés sont dus quelle que soit la durée de la mission, ils sont au moins égaux à 10% de la rémunération totale brute.

Une entreprise d’intérim qui rompt un contrat de mission avant le terme prévu est tenus, sauf faute grave du salarié, de proposer au travailleur temporaire un nouveau contrat d’une durée équivalente prenant effet dans un délai de 3 jours ouvrables. Par contre, un salarié qui rompt le contrat avant le terme de sa mission s’expose à devoir verser des dommages et intérêts.

Obligations du salarié et de l’employeur

Obligations de l’employeur :

  • fournir du travail,
  • établir les heures de présence dans l’entreprise,
  • verser à date fixe le salaire ( qui correspond à la prestation prévue dans le contrat ou dans la convention collective),
  • respecter le contrat de travail,
  • respecter les règles de droit en vigueur

Obligations du salarié :

  • effectuer le travail demandé,
  • respecter les instructions de l’employeur,
  • observer les clauses de son contrat de travail,
  • respecter le règlement intérieur.

Comment prouver l’existence d’un contrat de travail

Pour un CDI, écrire le contrat de travail n’étant pas une obligation,  le salarié peut être amené à prouver qu’il est bien lié par un contrat de travail à son employeur, par exemple devant le conseil de Prud’hommes
Les employeurs ont l’obligation de déclarer les salariés avant leur embauche : DUE, Déclaration unique d’embauche.
Si ce n’est pas le cas, un salarié peut avoir à prouver qu’il était bien salarié de l’entreprise, lié par un contrat de travail.

Les éléments suivants peuvent prouver l’existence d’un contrat de travail :

  • horaires de travail, planning,
  • versement régulier du salaire, existence de fiches de paie,
  • d’autres collaborateurs sont dans la même situation,
  • témoignage de clients, de personnes qui accompagnent le salarié régulièrement sur le lieu de travail, etc
  • toute pièce qui peut prouver la relation de travail entre l’employeur et le salarié.

Modifications du contrat de travail

 Ne pas confondre une modification du contrat de travail et un changement des conditions de travail

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