Une rupture conventionnelle peut-elle être signée alors que le contrat de travail du salarié est suspendu en raison d’un problème de santé ?

Secteur tertiaire-Santé au travail

Depuis  la  loi 2008-596 du 25 juin 2008,  un employeur et un salarié peuvent décider de rompre le contrat de travail d’un commun accord avec la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail. Il y a peu de litiges avec cette procédure puisque le salarié et son employeur, par définition sont d’accord. Mais il arrive que le salarié , dans un second temps,  considère que la rupture conventionnelle n’était qu’un moyen de déguiser un licenciement ou bien qu’on lui a imposé la rupture de son contrat. Lorsque la rupture est signée alors que le salarié est en arrêt maladie, certaines Cours d’appel ont jugé que le consentement du salarié pouvait être fragilisé dans ce cadre là.

Rupture conventionnelle du contrat de travail dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
Procédure de licenciement pour inaptitude et rupture conventionnelle du contrat de travail
Rupture conventionnelle du contrat de travail alors que le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ordinaire
Quelles sont les conséquences d’une  rupture conventionnelle qui n’est pas valable ?

Rupture conventionnelle du contrat de travail dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Les textes sont très clairs lorsque le salarié est en arrêt en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la rupture conventionnelle du contrat de travail  n ‘est pas autorisée.
La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à le rupture conventionnelle du contrat de travail d’un CDI précise :

 » Dans certaines hypothèses, le législateur a estimé que le salarié était placé dans une situation dont la particularité interdisait à l’employeur et au salarié de déroger et de renoncer, par la voie de la rupture d’un commun accord, aux dispositions d’ordre public du code du travail.
En ce qui concerne la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat de travail, il convient de distinguer la nature de la suspension du contrat de travail.
Dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière ( congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé sans solden etc) aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle.
Dans les cas où la rupture est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat de travail ( par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4 ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article  L 1226-9, etc…) la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. « 

En 2000, donc bien avant l’instauration de la rupture conventionnelle, la Cour de cassation précisait  dans l’arrêt du 4 janvier 2000, n° 97-44566 :

 » qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat est frappée de nullité. « 

Selon certains juristes, on ne peut pas se référer à cette jurisprudence dans laquelle il est question d’une rupture décidée unilatéralement par l’employeur et non d’une rupture d’un commun accord.

Plusieurs articles du Code du travail interdisent de  rompre le contrat de travail lorsque le salarié est en accident du travail ou maladie professionnelle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat :

Article L1226-9  du Code du travail ( cet article concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles) :

« Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Article L 1226-18 du Code du travail

« Lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure.
Par conséquent il est admis que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas intervenir alors que le contrat de travail est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. « 

Jurisprudence : exception à cette règle
La Cour d’appel de Rennes a rendu une décision le 18 janvier 2012, n° 10-04204 et  a jugé :

La rupture conventionnelle signée par le salarié après une absence de plusieurs mois après accident du travail est bien valable, dès lors que l’intéressé ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un litige et d’un vice du consentement empêchant la signature de la convention de rupture.

Mais en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, la prudence est de mise puisque la rupture conventionnelle ne doit pas permettre à l’employeur d’éluder son obligation de reclassement d’un salarié reconnu inapte à la suite d’un accident du travail.

Procédure de licenciement pour inaptitude et rupture conventionnelle du contrat de travail

Les article L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail imposent à l’employeur de reclasser le salarié inapte ou de le licencier
Selon les juristes, il n’y a donc pas de place pour la rupture conventionnelle dans le cadre d’une procédure de licenciement pour inaptitude , puisqu’avant que n’existe ce mode de rupture, la Cour de cassation avait jugé que l’employeur ne pouvait pas ne pas remplir ces obligations en signant une rupture d’un commun accord, cassation 29 juin 1999 et le conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne  a rendu un jugement similaire le 25 mai 2010 dans une affaire où la convention de rupture avait été signée après le premier avis d’inaptitude alors que le médecin du travail avait déjà informé l’employeur d’une probable inaptitude  définitive. On a considéré que l’employeur  a utilisé la rupture conventionnelle alors qu’il connaissait l’état de santé du salarié pour échapper à son obligation de reclassement et aux conséquences notamment financières de l’inaptitude.

L’indemnité prévue dans la convention de rupture était sans commune mesure avec celle que le salarié aurait pu obtenir dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude.

Rupture conventionnelle du contrat de travail alors que le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ordinaire

Selon M. Patin « La rupture conventionnelle du contrat de travail suspendu »

Le code du travail n’interdit pas expressément de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat est suspendu en raison de son état de santé.
Le législateur n’a pas exclu du périmètre de la rupture conventionnelle les ruptures qui interviennent pendant une suspension du contrat de travail alors qu’il l’a fait pour celles qui résultent d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Effectivement selon la  loi 2008-596 du 25 juin 2008 :

« Art.L. 1237-16.-La présente section n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
« 1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 ;
« 2° Des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61. « .

Le législateur a exclu la possibilité de rupture conventionnelle dans ces 2 cas car il existe déjà des dispositifs qui garantissent et organisent la liberté de consentement du salarié et la protection de ses droits ( c’est la circulaire de la DGT de 2009 qui apporte cette précision).
Mais certaines Cours d’appel ont considéré que le consentement du salarié pouvait être fragilisé dans ce cadre là :

La Cour d’appel d’Amiens dans un arrêt rendu le 11 janvier 2012  n° 11-00555
a considéré que la rupture conventionnelle ne peut être signée avant la visite médicale de reprise du salarié et ne doit pas être précipitée.  La salariée était  :

« fondée à invoquer une situation de contrainte qui est une cause de nullité de la convention ».

Donc par prudence, il vaut mieux attendre que la visite de reprise soit réalisée pour envisager une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le problème qui se pose est celui du consentement du salarié, a t-il été libre et sans pression ?

  • Cour d’appel de Versailles 15 décembre 2011
    Une avocate stagiaire  a demandé que la rupture conventionnelle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’elle considère avoir subi des pressions pour signer cette rupture conventionnelle alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail pour dépression réactionnelle.
  • Cour d’appel de Toulouse 3 juin 2011
    La rupture conventionnelle a été annulée, la salariée se disait victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise.

Quelles sont les conséquences d’une  rupture conventionnelle qui n’est pas valable ?

Si c’est l’employeur qui est  à l’initiative de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par contre, en cas de vice de consentement, la convention de rupture conventionnelle du contrat de travail doit être considérée comme nulle, il faut considérer que le contrat n’a jamais été rompu et le salarié doit alors être réintégré à son poste de travail.

 

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, les textes sont très clairs, une rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut pas être signée. Mais même dans le cas où le salarié est en arrêt de maladie ordinaire, à la lecture de la jurisprudence,  mieux vaut attendre la fin de l’arrêt maladie, que la visite de reprise soit effectuée ( que le salarié soit reconnu apte à son poste) pour procéder à une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail.

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