Rupture conventionnelle collective des contrats de travail

En 2008 avait été instaurée la rupture conventionnelle du contrat de travail  : ce dispositif autorise, depuis cette date, l’employeur et son salarié à convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. En 2018, c’est la rupture conventionnelle collective qui a vu le jour : elle peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Rupture conventionnelle collective des contrat de travail : les textes
Rupture conventionnelle collective : en pratique
Rupture conventionnelle collective : certaines entreprises y songent…

 

 Rupture conventionnelle collective des contrat de travail : les textes 

Ces nouvelles dispositions à propos de la rupture conventionnelle collective ont été instaurées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Le Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 201 précise la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

L’arrêté du 29 décembre 2017 fixe la date d’entrée en vigueur des dispositions :

Les informations et les demandes mentionnées aux articles D. 1237-7 à D. 1237-12 du code du travail sont transmises par voie dématérialisée à compter du 4 janvier 2018  (il est noté 2017 dans le texte, il s’agit très vraisemblablement d’une erreur.

La transmission par voie dématérialisée est effectuée sur le système d’information en ligne SI-PSE-RCC,

Selon l’article  L. 1237-17 du code du travail

“Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.
Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties.”

Les articles du Code du travail

Art. D. 1237-4

L’autorité administrative mentionnée à l’article L. 1237-18-5 est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu où se situe le siège social de l’entreprise concernée par l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Art. D. 1237-5

Pour l’application de l’article L. 1237-18-5, l’employeur transmet à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord.
« Ce document précise notamment :
« 1° Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
« 2° Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
« 3° La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité. »

Art. D. 1237-7

L’employeur informe par la voie dématérialisée le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de son intention d’ouvrir une négociation en application de l’article L. 1237-19.

Art. D. 1237-8

La transmission de l’accord au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prévue à l’article L. 1237-19-3 est faite par la voie dématérialisée.

Art. D. 1237-9

Le délai prévu à l’article L. 1237-19-4 court à compter de la réception du dossier complet par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
« Le dossier est complet lorsqu’il comprend l’accord prévu à l’article L. 1237-19, ainsi que les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et, le cas échéant, la mise en œuvre effective de l’information du comité social et économique prévue au 1° de l’article L. 1237-19-1.
« En cas d’absence de comité social et économique par suite d’une carence constatée dans les conditions prévues à l’article L. 2314-9, l’employeur joint à la demande de validation le procès-verbal constatant cette carence.
« Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi informe sans délai et par tout moyen permettant de conférer une date certaine l’employeur, les signataires de l’accord et, le cas échéant, le comité social et économique que le dossier est complet.
« Dans le délai prévu à l’article L. 1237-19-4, l’autorité administrative peut demander, le cas échéant, tout élément justificatif complémentaire à l’employeur afin de lui permettre d’opérer le contrôle prévu à l’article L. 1237-19-3.

Art. D. 1237-10

La décision de validation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prévue à l’article L. 1237-19-4 est adressée dans le délai mentionné à ce même article par tout moyen permettant de conférer une date certaine à l’employeur, aux signataires de l’accord, ainsi qu’au comité social et économique le cas échéant.

Art. D. 1237-11

La nouvelle demande mentionnée à l’article L. 1237-19-6 est transmise par la voie dématérialisée prévue à l’article D. 1237-8.

Art. D. 1237-12

Le bilan de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective mentionné à l’article L. 1237-19-7, dont le contenu est fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi, est transmis au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent par voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues au 7° de l’article L. 1237-19-1. »

Article L 1237-19-1

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
5° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
6° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Conformément aux dispositions du X de l’article 40 et du III de l’article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, les dispositions résultant de l’article 10 de ladite ordonnance et nécessitant des mesures d’application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

 

 Rupture conventionnelle collective : en pratique 

Désormais, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective qui conduit à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Cet accord collectif doit faire l’objet d’une validation par la DIRECCTE : il détermine :

  • le nombre maximal de départs envisagés,
  • les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
  • les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié,
  • les mesures qui visent à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi.

L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié « protégé » (par exemple un délégué syndical), l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

Pour la mise en place la rupture conventionnelle collective  : il faut un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise qui précise le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe également les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois.

L’employeur informe via le site de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord
Cet accord  doit faire l’objet d’une validation ou d’une acceptation tacite par la (DIRECCTE)

L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au DIRECCTE pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018. Ces transmissions s’effectuent sur le système d’information des PSE et des RCC.

Le DIRECCTE notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet ainsi que sa conformité au code du travail.
L’absence de réponse du DIRECCTE dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, à l’instance de représentation du personnel en place dans l’entreprise (selon le cas, CSE, CE ou DP, etc) et aux signataires de l’accord.

 

Rupture conventionnelle collective : certaines entreprises y songent…

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