Rupture conventionnelle du contrat de travail  : jurisprudences

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle du contrat de travail a toujours autant de succès : de nombreuses jurisprudences ont vu le jour depuis cette date. Le 30 septembre 2014,  la Cour de cassation a même admis qu’une rupture conventionnelle peut être signée dans le cadre d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. La rupture conventionnelle permet de rompre un CDI : l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de rompre le contrat de travail. Le Code du travail rappelle que ce n’est ni une démission, ni un licenciement (  article L 1237-11). La rupture ne peut intervenir qu’après la fin de la période d’essai ( article l L 1231-1)

Rupture conventionnelle dans un contexte d’accident du travail ou maladie professionnelle
Rupture conventionnelle durant un arrêt maladie (origine non professionnelle) 
Le consentement doit être libre et éclairé : le salarié ne doit pas être harcelé
L’existence d’un contexte conflictuel ne s’oppose pas à la signature d’une rupture conventionnelle
Rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur
La rupture conventionnelle est possible même dans le cas où l’entreprise rencontre des difficultés économiques
La rupture conventionnelle peut être signée le lendemain d’un entretien préalable au licenciement
Pas d’obligation d’informer le salarié de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien
Information erronée donnée par l’employeur sur le calcul de l’allocation chômage

 

Rupture conventionnelle dans un contexte d’accident du travail ou maladie professionnelle

Dans un arrêt du 30 septembre 2014, n°13-16297, la Cour de cassation a admis qu’une rupture conventionnelle peut-être conclu même si le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (en l’absence de fraude ou de vice du consentement établie par le salarié).

Pour mémoire la Direction générale du travail, dans une circulaire du 17 mars 2009, interdisait la signature d’une rupture conventionnelle durant un arrêt de travail en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc…), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.

La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcé sur la possibilité de signer une rupture conventionnelle pendant un congé maternité ou bien avec un salarié déclaré inapte

Rupture conventionnelle durant un arrêt maladie (origine non professionnelle)

Le salarié peut signer une rupture conventionnelle pendant son arrêt maladie d’origine non professionnel dès l’instant qu’au moment de la rupture son consentement est libre et éclairé. C’est également possible même lorsque l’arrêt maladie résulte de souffrance au travail : arrêt n° 12-19711 du 30 septembre 2013

Le consentement doit être libre et éclairé : le salarié ne doit pas être harcelé

Arrêt de la Cour de Cassation n° 11-22332
Dans cet arrêt, la salariée s’estimant victime de harcèlement moral a contesté la rupture conventionnelle

L’existence d’un contexte conflictuel ne s’oppose pas à la signature d’une rupture conventionnelle

L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié n’affecte pas la validité de la convention de rupture comme l’a rappelé l’arrêt n° 12-13865 du 23 mai 2013 de la Cour de cassation

Rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur

La validité de la rupture conventionnelle n’est pas remise en cause, même si elle résulte d’une initiative de l’employeur, qui avait eu l’occasion de faire des reproches auparavant sur l’exécution du contrat de travail, comme l’a précisé l’arrêt 12-23942 de la Cour de cassation du 15 janvier 2014

Le salarié souhaitait une requalification de sa rupture conventionnelle en licenciement sans cause et sérieuse :

L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail.

La rupture conventionnelle est possible même dans le cas où l’entreprise rencontre des difficultés économiques

Cette question est souvent soulevée, la réponse est apportée par l’instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée
La rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée est possible même dans le cas où l’entreprise rencontre des difficultés économiques , mais elle ne peut pas être utilisée pour éviter d’appliquer les règles de licenciement économique collectif .

La rupture conventionnelle peut être signée le lendemain d’un entretien préalable au licenciement

Dans un arrêt du 3 juillet 2013, n° 12-19268, la Cour de cassation avait déjà préciser que l’article L 1237-12 du code du travail n’instaurait pas de délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture. Ce point a été réaffirmé dans l’arrêt n° 13-21979 de la Cour de cassation du 19 novembre 2014.

“ALORS QUE l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail ; qu’en jugeant que la brièveté du délai de réflexion de 24 heures après l’entretien préalable impliquait que la convention n’avait pas été librement et sérieusement négociée et que le consentement de la salariée n’avait pu être librement donné, la cour d’appel a violé les articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1235-1 du code du travail ;”

Pas d’obligation d’informer le salarié de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien

L’article L 1237-12 du Code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut se faire assister lors du ou des entretiens de négociation de la rupture conventionnelle.
Dans 2 arrêts récents ( Arrêt n° 13-21207 du 19 novembre 2014, Arrêt n° 12-27594 du 29 janvier 2014), la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas de vice de consentement ( mais dans ces arrêts c’est le salarié qui était à l’initiative de la demande de rupture).
Les juristes recommandent malgré tout, quelles que soient les circonstances de la rupture conventionnelle, d’informer le salarié par écrit de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien de négociation de la rupture conventionnelle.

Information erronée donnée par l’employeur sur le calcul de l’allocation chômage

La Cour de cassation, dans l’arrêt n° 13-16372 du 5 novembre 2014. décide qu’une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d’une information erronée donnée sur le calcul de l’allocation chômage délivrée par l’employeur. En effet les informations données au salarié doivent lui permettre d’envisager les conséquences de celle-ci et ne pas vicier son consentement. Si ce n’est pas le cas, la convention de rupture peut être annulée.


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