Rupture conventionnelle du contrat de travail : ce qu’il faut connaître

Depuis 2008, la loi 2008-596 permet à l’employeur et son salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie : la rupture conventionnelle du contrat de travail connaît toujours beaucoup de succès, le nombre de ruptures conventionnelles réalisées ne cesse d’augmenter…

La rupture conventionnelle du contrat de travail
Améliorations proposées en 2010 par le Conseil d’analyse stratégique, CAS

La rupture conventionnelle du contrat de travail

Cette possibilité de rupture a été instaurée par la loi 2008-596

Cette loi a été complétée par les décrets de juillet 2008 :

Cette rupture amiable d’un contrat de travail à durée indéterminée n’est possible que dans certains cas, elle est communément appelée rupture conventionnelle ou rupture négociée du contrat de travail.

L’employeur et le salarié se mettent d’accord pour une rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens ( Code du travail article L 1237-12) :
le nombre d’entretiens n’est pas précisé, il en faut au moins un.
Il n’y a pas de formalisme particulier pour ces entretiens. L’employeur doit informer le salarié de la date et du lieu de l’entretien et de la possibilité de se faire assister ( mais aucun texte n’impose à l’employeur d’informer sur ces possibilités d’assistance).
Pour garantir la liberté de consentement du salarié, celui ci doit savoir qu’il peut recueillir des informations nécessaires à sa décision auprès du service public de l’emploi.
Lors de la rupture conventionnelle le salarié et l’employeur signent une convention, matérialisée par le formulaire Cerfa n° 14598*01 ( il peut-être rempli directement en ligne, mais il faut les signatures manuscrites du salarié et de l’employeur)

Cette convention doit être établie en double exemplaire : un pour le salarié, un pour l’employeur.
Elle précise la date envisagée pour la rupture du contrat de travail et le montant spécifique de l’indemnité de rupture.
Il existe un délai de rétractation de 15 jours, entre la signature de la convention et la transmission à l’administration du travail.
Pendant ce délai, l’employeur ou le salarié peut se rétracter en envoyant une lettre à l’autre partie ( idéalement en recommandé avec accusé de réception pour attester de la date et de la réception par l’autre partie).

Dès la fin du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire daté et signé de la convention de rupture à la Direccte, pour la demande d’homologation ( cet envoi ne peut pas être réalisé en dématérialisé). Si le dossier est incomplet la Direccte considère que la demande est irrecevable.

La Direccte dispose de 15 jours pour traiter le dossier : elle s’assure du respect de la liberté et du consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail.
Elle notifie par écrit à chacune des parties l’acceptation ou le rejet de la demande d’homologation ( le rejet doit être motivé).
En l’absence de réponse dans le délai de 15 jours, l’homologation est considérée comme acquise.

Lorsque le salarié est un salarié protégé
au lieu de l’homologation, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail, au moyen du formulaire cerfa 14599*01.

Comme le précise la circulaire DGT n° 2008-11 l’employeur ne peut envoyer la demande d’autorisation que lorsque le délai de rétractation de 15 jours a expiré.
Lors de l’instruction, l’inspecteur du travail s’assure notamment de l’absence de toute pression de la part de l’employeur ( qui serait en lien avec le mandat).
La décision de l’inspecteur du travail est précédée d’une enquête contradictoire. L’autorisation est notifiée dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

Date effective de la rupture : lorsque l’homologation ou l’autorisation de l’inspecteur sont acquises, la rupture du contrat a lieu à la date fixée par les parties,
ou en cas de silence gardée par la Direccte lors d’une procédure d’homologation après l’expiration du délai de 15 jours.
Par contre dans le cadre d’une rupture conventionnelle pour un salarié protégé, le silence gardé par la Direccte pendant le délai de 15 jours ne vaut pas acceptation implicite de la rupture conventionnelle mais au contraire le défaut de décision expresse prise avant l’expiration du délai de droit commun de 2 mois vaut rejet implicite de la demande ( loi n° 2000-32 du 12 avril 2000, art 21)

Aucun préavis de rupture n’est prévu mais les parties peuvent convenir de ne pas rompre le contrat de travail immédiatement après avoir obtenu l’homologation.
En cas de rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique dont le montant est fixé par la convention de rupture ( Code du travail art L 1237-13) : son montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement prévue à l‘article L 1234-9 du Code du travail :
soit 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté, comme le prévoit l’article R1234-2 du Code du travail)

La base de calcul de l’indemnité est la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois brut de salaire ( selon le plus favorable). Ceci est un minimum, les parties peuvent convenir d’un montant supérieur.
L’ancienneté s’apprécie à la date de la rupture.

Lors du départ du salarié, l’employeur doit lui remettre un certificat de travail, u exemplaire de l’attestation Pôle emplo et un solde de tout compte ( il demande au salarié de lui donner un reçu).

Le salarié dont le contrat a été rompu par une rupture conventionnelle, apte au travail et recherchant un emploi a droit aux allocations d’assurance chômage comme le prévoient les articles L 5421 -1 et L 5422-1 du Code du travail)

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle si un salarié perçoit des indemnités supérieures au minimum légal, le point de départ du versement des allocations chomage est retardé ( ce différé peut désormais atteindre 180 jours, comme le précise la circulaire Unedic du 30 septembre 2014 )

Après l’homologation, l’employeur ou le salarié peut contester la validité de la convention, les conditions de son exécution ou son homologation, mais également le refus de son homologation. Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour ces litiges.
Le salarié doit exercer un recours dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation de la convention, conformément au Code du travail, article L 1237-14

Propositions d’amélioration par le Conseil d’analyse stratégique, CAS

Ces propositions datent de 2010.

Afin d’éviter que la rupture conventionnelle ne devienne la source de nombreux conflits, le centre d’analyse stratégique a formulé des propositions syntéhtisées dans une note d’analyse.

  • Il souhaite notamment que soit allégées les tâches administratives liées à la procédure d’homologation afin que l’administration du travail se concentre sur le fonds des dossiers et améliore ainsi l’effectivité de son contrôle.
  • Le Code du travail charge notamment l’administration de s’assurer que la liberté de consentement des parties a bien été respectée. Parfois les rupures sont antidatées, le salarié n’a donc plus le pouvoir de se rétracter.
  • La procédure d’homologation pourrait être améliorer en développant une procédure numérisée d’accusé de réception, en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l’homologation implicite.
  • Il paraît souhaitable d‘améliorer la connaissance statistique du dispositif, notamment en complétant la demande d’homologation d’une information sur la situation prévue du salarié après la rupture au regard de l’emploi.
  • Mieux accompagner les demandeurs d’emploi inscrits suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l’indemnisation du chômage, accompagnement adéquat par Pôle emploi, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.



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