Alors que le travail et la santé sont bien réunis au sein d’un même Ministère, il s’avère difficile de réunir les mots santé et travail sur le terrain de l’entreprise. Pour y parvenir, les managers doivent se former à la santé au travail et les médecins doivent se former à l’entreprise, parler le langage de l’entreprise.
La santé au travail et ses acteurs
Balance des risques psychosociaux : facteurs de risque/facteurs de protection
Quel est le rôle du manager en santé au travail et dans la prévention des risques psychosociaux
Exemple de collaboration médecin du travail-manager
Les managers doivent se former à la santé au travail et les médecins doivent se former à l’entreprise
Différents rapports à propos de la prévention des risques psychosociaux dans le monde du travail
Cet article reprend les principaux éléments d’une communication de Patrick Légeron, psychiatre, à des médecins du travail en novembre 2011.
La santé au travail et ses acteurs
La santé est une préoccupation sociétale forte, « être bien » est une exigence forte de chacun de nous. Malheureusement, elle a beaucoup de mal à entrer dans le milieu de travail : elle est considérée comme fonction support dans l’entreprise alors qu’elle devrait être stratégique.
La santé au travail est-elle un problème de santé qui concerne essentiellement le médecin ou bien un problème de travail qui ne concerne que secondairement le médecin ?
La santé mentale au travail résulte d’un double mouvement :
- Les environnements de travail ont changé.
Le monde du travail actuel est bien loin de Zola, mais le travail est source de contraintes de plus en plus psychosociales. Cette notion de risque psychologique nous a longtemps échappé ce qui explique la situation actuelle. - Les individus sont de plus en plus exigeants, n’acceptent pas de souffrir, c’est le progrès...
Les attentes et les exigences des individus sont de plus en plus fortes en terme de santé.
L’INRS sous-estime probablement les risques psychosociaux parce qu’il les a évalués à l’aide du questionnaire de Karasek, ce qui semble assez réducteur.
Evaluer les RPS avec le questionnaire de karasek, équivaut à ne prendre en compte que le taux de cholestérol pour évaluer le risque cardio-vasculaire…
L’expression souffrance au travail est typiquement française : en effet, il n’existe aucune traduction en anglais pour la souffrance au travail. 
Au Quebec, on parle de détresse psychologique, cette expression semble plus adaptée.
L’implication au travail est une exception française : les Anglo-Saxons attendent du travail de quoi vivre alors que les français en attendent bien davantage : de la reconnaissance, un sens et un épanouissement d’où un surinvestissement.
L’équation travail = souffrance est très discutable.
Il existe une relation triangulaire entre le salarié, le manager et le médecin du travail
- La relation salarié-médecin ne pose pas de problème
- La relation salarié-manager est souvent insuffisante parce que le salarié ne voit pratiquement jamais le manager
- La relation manager-médecin du travail est cruciale mais en pratique elle est très faible, alors qu’elle doit fonctionner pour la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux.
La santé au travail est une chose trop sérieuse pour la confier uniquement aux médecins, elle est l’affaire de tous, le top management est également questionné à propos de la santé au travail.
Balance des risques psychosociaux : facteurs de risque/facteurs de protection
Les facteurs de risques augmentent la probabilité de voir apparaître des troubles psychosociaux, tandis que les facteurs de protection diminuent leur probabilité.
Facteurs de risque :
changement,
charge de travail,
absence autonomie,
conflit, etc
Facteurs de protection :
sens du travail ( valeur importante),
reconnaissance,
soutien,
estime de soi, etc
Quel est le rôle du manager en santé au travail et dans la prévention des risques psychosociaux
Les Quebecquois ont réalisé beaucoup de travaux et sont leader en prévention et recherche pour les risques psychosociaux.
Les managers sont au risque psychosocial ce que les ingénieurs sont au risques industriel.
Le travail est facteur de santé,
la prévention des risques psychosociaux se joue dans la pratique immédiate :
les facteurs de risque associés au stress se manifestent essentiellement dans un rayon d’action de 5 mètres autour de la personne. Les managers de proximité sont donc les premiers acteurs de la santé, ils doivent être formés à la santé au travail,
Les pratiques de management et les pratiques de travail peuvent être a l’origine des situations stressantes.
Le manager doit comprendre à quels facteurs de risque et quels facteurs de protections sont exposés les salariés : il doit réguler les facteurs de protection.
Le manager doit se poser certaines questions : à quel moment a t-il été un facteur de risque pour la santé, au contraire, quand a t-il été un facteur de protection ?
Le manager doit gérer son propre stress, il ne doit pas être stresseur inutile pour ses équipes : un manager stressé, stresse les personnes qu’il manage.
Les Anglo-Saxons ont très précisément défini ce que doit faire ou non un manager, quelles règles de comportement il doit adopter : comment dire bonjour, comment dire merci, etc
La formation des managers dans la prévention des risques psychosociaux est fondamentale.
En France, on a tendance dans ce domaine à se limiter à la prévention primaire, alors que comme dans toute approche de prévention il faut une prévention primaire, une prévention secondaire et une prévention tertiaire.
Prévention primaire des risques psychosociaux :
charge de travail,
autonomie,
reconnaissance,
sens du travail,
relation, etc
Prévention secondaire des risques psychosociaux :
gérer les conflits,
accompagner les changements,
soutenir,
aider, etc
Prévention tertiaire des risques psychosociaux :
identification individuelle des personnes en difficulté,
les aider, les conseiller, les orienter vers le médecin du travail.
L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable, l’exemplarité est également essentielle.
Il faudrait aborder les facteurs de risque psychosociaux comme les autres facteurs de risque et adopter des règles tout comme on a établi des règles, par exemple, pour les risques cardio vasculaires.
Exemple de collaboration médecin du travail-manager
On peut distinguer trois niveaux pour cette collaboration médecin-manager :
Analyse et diagnostic précis
La mise en place d’études et de diagnostic doit associer tous les acteurs de l’entreprise.
Un employeur a l’habitude de travailler avec des indicateurs : en médecine aussi, on utilise des indicateurs dans certains domaines, pour mesurer la douleur par exemple.
Il faut choisir des indicateurs pour les risques psychosociaux
Exemples d’entreprises qui ont mis en place des indicateurs : PSA, La Poste, etc
Mise en place des actions de prévention
Quelques exemples
Chez Danone : un grand changement d’organisation a été envisagé pour la production d’une eau minérale.
Avant de mettre en place la nouvelle organisation, les situations de travail de travail ont été observées et l’impact de cette réorganisation au plan technique mais également humain a été analysé. Il faut savoir quel sera le sentiment de contrôle qu’auront les salariés sur la situation quand le changement aura eu lieu. Tout est travaillé en Focus groupe.
Le Rapport Lachmann conseille d’ évaluer l’impact psychosocial d »un changement en se basant sur des indicateurs, des scores.
Deutschtelekom, en Allemagne, Telefonica en Italie, ont réfléchi aux changements d’organisation en amont, contrairement a France Télécom qui n’a pas anticipé…
Évaluation des actions de prévention
Il est indispensable d’évaluer ensuite les actions de prévention qui ont été mises en place.
Les managers doivent se former à la santé au travail et les médecins doivent se former à l’entreprise
Alors que les indicateurs habituels des managers sont ceux de la performance de l’équipe, les indicateurs habituels de la médecine du travail concernent la santé des salariés. Il faudrait en finir avec cette dichotomie d’indicateurs, parvenir à combiner les indicateurs de l’entreprise avec les indicateurs des médecins.
L’entreprise finlandaise Nokia, par exemple, qui compte un weel being manager ( manager du bien être), dans son comité exécutif est parvenue à construire de la santé psychologique au travail, ce qui s’avère très positif en terme économique puisqu’elle a pu observer un retour sur son investissement dans la prévention des risques psychosociaux.
Différents rapports à propos de la prévention des risques psychosociaux dans le monde du travail
Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, de Phlippe Nasse et Patrick Légeron, mars 2008
Ce rapport fournit de nombreux indicateurs, à la fois indicateur global et indicateurs spécifiques,puisque la lettre de mission demandait aux rapporteurs de conduire une réflexion prospective sur les indicateurs permettant d’identifier, de quantifier et de suivre les risques psychosociaux, que ces indicateurs soient déjà disponibles ou à mettre en oeuvre.
- Il est possible d’identifier un noyau minimal de compétence pouvant servir de socle pédagogique.
- Le référentiel élaboré par le conseil national pour l’enseignement en santé et sécurité au travail associant l’INRS, la CNAM-TS et l’éducation nationale est une bonne base de travail.
- Le référentiel doit progressivement devenir opposable ( être intégré dans tous les titres et diplômes)
- Le référentiel doit être porté par la France au niveau européen
- La formation en santé au travail doit être entièrement éligible aux mécanismes de financement de la formation professionnelle.
- Des outils pédagogiques mutualisés doivent être mis à la disposition des formateurs.
- Les compétences minimales correspondant au référentiel de compétences doivent être attestées par un dispositif de certification nationale.
- Il faut impliquer un ensemble d’opérateurs pour aider les PME et les TPE, notamment les services de santé au travail.
- Les comités régionaux de prévention des risques professionnels ( CRPRP) doivent pouvoir jouer un rôle dans le domaine des formations en santé-sécurité au travail.
- La gestion de la santé au travail doit être développée en tant que telle au sein du monde académique.
- Les entreprises adoptant le référentiel de compétences doivent bénéficier d’avantages.
- Pour mettre en oeuvre l’ensemble de ces actions, il faut fédérer les compétences de formation en santé au travail en créant un réseau national de formation en santé au travail ( RNFST)
Rapport sur le bien-être et l’efficacité au travail, de Lachmann, Larose, Penicaud, 2010
10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail
- L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable
- La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas, les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.
- Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail, restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.
- Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé, le dialogue social est une priorité.
- Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien être dans l’entreprise.
- Préparer et former les managers au rôle de manager.
- Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus, valoriser la performance collective.
- Anticiper et prendre en compte l’impact des changements, tout projet de réorganisation doit mesure l’impact et la faisabilité humaine du changement.
- La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise, elle a un impact humain sur son environnement, ses fournisseurs par exemple.
- Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes, accompagner les salariés en difficulté.
Rapport « Mesurer les facteurs psychosociaux de risques au travail pour les maîtriser », coordonné par Michel Gollac
Ce rapport propose un dispositif pour suivre les risques pour la santé mentale provoqués par certaines conditions d’emploi, d’organisation et de relations au travail.
Ce rapport préconise de mettre en place des indicateurs nationaux pour suivre six types de facteurs de risques psychosociaux au travail :
- l’intensité du travail et le temps de travail : cette mesure englobe la notion de demande psychologique ( questionnaire de Karasek) et « d’effort » ( questionnaire de Siegrist).
- les exigences émotionnelles ( maîtriser ses propres émotions, afin de maîtriser celles ressenties par les personnes avec lesquelles on collabore dans le travail, sachant que devoir cacher ses propres émotions est également exigeant)
- le manque d’autonomie ( l’autonomie au travail, c’est la possibilité d’être acteur dans son travail. Cette notion d’autonome comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir). Appréhendée par la latitude décisionnelle du questionnaire de Karasek)
- la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail : ce sont les rapports entre les travailleurs et entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie). Appréhendé par le « soutien social » du modèle de Karasek et Theorell, « l’équilibre effort-récompense » du modèle de Siegrist
- la souffrance éthique : elle est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles.
- l’insécurité de la situation de travail : à la fois l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail.
Ces indicateurs ne doivent pas être envisagés séparément , leurs effets dépendent aussi de la durée d’exposition.
De nombreuses publications pour apprendre à mieux gérer les risques psychosociaux dans les entreprises ( publications en anglais)
PRIMA : Psychosocial Risk Management
La santé au travail ne concerne pas seulement les médecins, elle est l’affaire de tous, elle n’est pas un coût mais un investissement, il nous faut parvenir à convaincre les dirigeants des entreprises de l‘intérêt économique de la santé au travail qui doit devenir un critère de décision business et de management et non une fonction support. Il faudrait parvenir à faire une gestion humaine des ressources et non une gestion des ressources humaines.
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