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Valeur juridique Document Unique / Fiche pénibilité
13 juillet 2012
17:45
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lcastel
New Member
Nombre de messages du forum : 2
Membre depuis :
13 juillet 2012
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Bonjour,

 

Je poste ce message car nous réalisons dans notre entreprise - en interne donc - le Document Unique et la fameuse fiche d'exposition aux principaux facteurs de risques professionnels.

 

Une personne étrangère à l'entreprise nous a dit que ces deux documents en l'espèce n'ont aucune valeur juridique, en cas de sinistre allant devant les juridictions par exemple, s'ils ne sont pas validés par un IPRP.

 

Nous sommes pour le moins étonnés et souhaitons savoir ce qu'il en est : le DU + fiche sont-ils conformes et valables si remplis avec sérieux et sincérité par l'employeur lui-même ?

 

Cordialement,

 

L. Castel

 

PS : J'en profite pour poser une question complémentaire : quelle différence entre la "fiche de pénibilité" et la "fiche d'exposition aux principaux facteurs de risques professionnels" ?

15 juillet 2012
23:02
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AtouSante
Administrateur
Nombre de messages du forum : 1898
Membre depuis :
11 mai 2011
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Oui bien sûr le document unique et les fiches de prévention des expositions sont bien valables s'ils sont remplis par l'employeur.

L'employeur doit désormais désigner un ou plusieurs salariés compétents pour la prévention des risques professionnels dans l'entreprise, ou bien il peut faire appel aux IPRP du service de santé au travail auquel il adhère.

Pour la fiche : on parle désormais de fiche de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels : ces facteurs sont les facteurs de risque de pénibilité.

16 juillet 2012
20:39
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lcastel
New Member
Nombre de messages du forum : 2
Membre depuis :
13 juillet 2012
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Bonsoir,

 

Merci pour cette réponse qui m'éclaire parfaitement !

 

J'en reviens à mon appellation "fiche de pénibilité" car j'ai pu la lire sur Internet concernant la fiche de prévention : peut-on considérer valablement que c'est la même chose ? Ou bien...

 

Cordialement,

 

LC

18 juillet 2012
21:56
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AtouSante
Administrateur
Nombre de messages du forum : 1898
Membre depuis :
11 mai 2011
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

La fiche de pénibilité n'existe pas dans le code du travail mais seulement la fiche de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels ( qui sont effectivement les risques professionnels qui correspondent aux travaux pénibles), par conséquent on peut parler de fiche de prévention des expositions à la pénibilité. C'est effectivement le terme utilisé sur le site de l'INRS, qui est un site de référence.

25 juillet 2012
6:02
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Henri
Member
Nombre de messages du forum : 292
Membre depuis :
18 mars 2012
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Hello !

Je confirme les réponses d'AtouSanté. Et j'ajoute ces remarques :

- Quand qq'un affirme tel chose de cet ordre il faut toujours avoir le réflexe de lui faire justifier son propos par l'identification d'une source et d'une référence pour accéder à l'information. Application : "vous dites qu'il faudrait que le DUER ou les fiches en question soient "validés" par un IPRP...? Merci de m'indiquer quel article du code du travail, texte, jusrisprudence, etc... comporte cette exigence afin de bien la respecter.

- Mais en réalité ces documents réglementaires sont à la charge de l'employeur sans aucune intervention d'un IPRP (cf code du travail : art R4121-1 pour le DUER et art L4121-3-1 pour les fiches). A noter que je m'applique le principe de justification.

- Il n'y a aucune obligation pour l'employeur de faire intervenir un IPRP pour quoi que ce soit d'ailleurs ! Mais un IPRP (compétent S&ST externe) peut être utile si l'employeur n'a pas de "PPRP" (compétent S&ST interne, L et R4644-1).

- Les "fiches (individuelles) de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels" (modèle réglementaire / arr ETST1202789A) en question sont à mon avis mal nommées car en pratique elles ne servent pas à faire de la prévention. Leur raison d'être est surtout tout au long du parcours professionnel d'assurer la tracabilité médico-légale si j'ose dire des expositions du salarié aux risques professionnels marquant la pénibilité au travail "officielle" (ex : pour une demande de retraite anticipée le cas échéant). Alors au quotidien on parle effectivement plus facilement de "fiches de pénibilité"...

Bye.

25 juillet 2012
21:51
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AtouSante
Administrateur
Nombre de messages du forum : 1898
Membre depuis :
11 mai 2011
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Henri a écrit :

- Mais en réalité ces documents réglementaires sont à la charge de l'employeur sans aucune intervention d'un IPRP (cf code du travail : art R4121-1 pour le DUER et art L4121-3-1 pour les fiches). A noter que je m'applique le principe de justification.

-

Bye.

Néanmoins, une concertation est prévue avec les représentants du personnel, par exemple pour identifier les postes qui exposent à des facteurs de risques de pénibilité,  puisqu'aucun seuil n'est fixé  par les textes : l'exposition aux facteurs de risque professionnels de pénibilité doit être suffisamment significative pour être prise en compte... par exemple, la notion de température extrême n'est pas précisément définie, un salarié qui est exposé aux intempéries quelques heures dans la semaine doit-il être considéré comme étant exposé à un facteur de risque de pénibilité ?

31 juillet 2012
18:18
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Henri
Member
Nombre de messages du forum : 292
Membre depuis :
18 mars 2012
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Hello !

AtouSanté contrairement à ce que tu affirmes une telle "concertation avec les représentants du personnel, par exemple pour identifier les postes qui exposent à des facteurs de risques de pénibilité" n'est précisément pas "prévue" ! Ce commentaire (même venant du site mieux-travailler.gouv) ne correspond à aucune exigence justifiée de notre droit du travail.

C'est néanmoins une bonne pratique générale de faire participer le personnel et notamment leurs représentants (particulièrement en S&ST) à ce qui touche au management de la S&ST (cf norme ILO-OSH, directive 89/391/CE).

Bye.

3 avril 2014
14:50
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IPRP2013
Member
Nombre de messages du forum : 25
Membre depuis :
29 septembre 2013
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Bonjour,

Oops, je crois bien qu'ATOUSANTE a raison......

 

J'ai trouvé 2 articles issus de la loi du 9 novembre 2010 qui prévoient l'obligation de consulter les IRP

- le L138-31 du code de la sécurité sociale (CE ou DP pour l'élaboration du plan d'action)

- le L4612-2 du code du travail pour le CHSCT

 

à bientôt

 

IPRP 2013

4 avril 2014
21:58
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AtouSante
Administrateur
Nombre de messages du forum : 1898
Membre depuis :
11 mai 2011
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Je place le lien pour cet article du Code du travail

Article L 4612-2 du Code du travail :

"Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité."

5 avril 2014
8:07
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Henri
Member
Nombre de messages du forum : 292
Membre depuis :
18 mars 2012
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Hello !

IPRP, AtouSanté, des articles prévoyant de prendre l'avis d'une IRP sont nombreux mais portent à chaque fois sur qqchose d'explicite (des documents souvent). Ainsi l'avis du CE (ou DP) attendu par l'art L138-31 du code de la sécurité sociale porte le cas échéant sur un éventuel accord "pénibilité" d'entreprise ou de groupe dans le cas particulier d'une l'entreprise qui y est soumise et a choisi cette option. Désolé mais cet avis ne vise pas une "concertation est prévue avec les représentants du personnel, par exemple pour identifier les postes qui exposent à des facteurs de risques de pénibilité, puisque aucun seuil n'est fixé  par les textes" comme AtouSanté l'a affirmé et comme tu le soutiens aussi à sans justification.

Autre exemple, la fiche d'entreprise établie par l'équipe pluridisciplinaire d'un Sce de Santé au Travail interentreprises doit être présentée chaque année au CHSCT , ce n'est pour autant que le CHSCT l'établit avec l'équipe pluridiscplinaire...

De même plusieurs des missions du CHSCT sont peu ou prou des doublons de missions d'abord et fondamentalement exprimées à charge du seul employeur (avec obligation de résultat et responsabilité pénale en ce qui le concerne contrairement au CHSCT, ce qui montre bien la différence). Pour moi cela illustre la sorte de contre-pouvoir (relatif), le rôle de contrôle ou la nécessaire et relative liberté de réflexion du CHSCT. Mais l'autonomie du CHSCT en matière d'analyse des conditions de S&ST (L4612-2) ne se substitue pas ni ne se fusionne ou ne s'impose dans les obligations premières et indépendantes de l'employeur en la matière (EvRP and co…). L'analyse des risques par le CHSCT n'est pas l'EvRP menée par l'employeur ! Dans ce sens il est significatif par exemple que le DUER doive être tenu à dispo du CHSCT par l'employeur, mais qu'il n'est nulle part fait obligation que le CHSCT participe à l'EvRP ou donne son avis sur le DUER.

Mais en rappelant ce contexte réglementaire et vue ce qu'est le CHSCT je ne nie pour autant l'intérêt de l'employeur en toute intelligence d'informer le CHSCT et même d'associer le CHSCT à tels processus de son management S&ST. Toutefois je redis que l'employeur c'est l'employeur, et que le CHSCT c'est le CHSCT !

Bye.

5 avril 2014
10:44
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AtouSante
Administrateur
Nombre de messages du forum : 1898
Membre depuis :
11 mai 2011
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

Bien d'accord Henri mais au fil de mon expérience de terrain, j'ai pu constater que travailler d'emblée ensemble évite bien souvent ensuite des débats houleux et peu constructifs...

5 avril 2014
11:59
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Henri
Member
Nombre de messages du forum : 292
Membre depuis :
18 mars 2012
sp_UserOfflineSmall Hors ligne

(suite)

Effectivement jouer la carte du CHSCT est une bonne pratique : l'employeur a naturellement intérêt à avoir une approche ositive du CHSCT, donc à l'informer de son approche EvRP (dont pénibilité) par exemple et de le consulter même si c'est informel. Il peut tout autant inclure aussi un membre du CHSCT dans les groupes d'EvRP avec de détermination des pénibilités (c'est ce que nous faisons chez nous selon ma procédure d'EvRP), etc…

Mais d'une part il ne faut pas dire que c'est obligatoire, et d'un autre l'employeur reste surtout le seul responsable de la réalisation des obligations S&ST en question qui sont les siennes et non celles du CHSCT. L'employeur est donc le seul décideur in fine de la forme et des résultats des processus en question. Le CHSCT a ses propres prérogatives (même quand il y a collaboration avec l'employeur).

Il n'est donc pas question de dire que le DUER ou les FiP par exemple devraient être soumis à l'avis du CHSCT par exemple (sous prétexte de l'art L4612-2 ?). C'est cette "part des choses" que je veux rappeler : même si l'employeur associe le CHSCT à l'EvRP ou la détermination des pénibilités, il reste totalement et exclusivement maître du processus d'EvRP et donc du contenu du DUER ou de cette détermination des pénibilités et donc de l'établissement des FiP. C'est la limite du "travailler ensemble" de l'employeur et du CHSCT.

Bye.

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