Bonjour,

Oops, je crois bien qu'ATOUSANTE a raison......

 

J'ai trouvé 2 articles issus de la loi du 9 novembre 2010 qui prévoient l'obligation de consulter les IRP

- le L138-31 du code de la sécurité sociale (CE ou DP pour l'élaboration du plan d'action)

- le L4612-2 du code du travail pour le CHSCT

 

à bientôt

 

IPRP 2013

Hello !

IPRP, AtouSanté, des articles prévoyant de prendre l'avis d'une IRP sont nombreux mais portent à chaque fois sur qqchose d'explicite (des documents souvent). Ainsi l'avis du CE (ou DP) attendu par l'art L138-31 du code de la sécurité sociale porte le cas échéant sur un éventuel accord "pénibilité" d'entreprise ou de groupe dans le cas particulier d'une l'entreprise qui y est soumise et a choisi cette option. Désolé mais cet avis ne vise pas une "concertation est prévue avec les représentants du personnel, par exemple pour identifier les postes qui exposent à des facteurs de risques de pénibilité, puisque aucun seuil n'est fixé  par les textes" comme AtouSanté l'a affirmé et comme tu le soutiens aussi à sans justification.

Autre exemple, la fiche d'entreprise établie par l'équipe pluridisciplinaire d'un Sce de Santé au Travail interentreprises doit être présentée chaque année au CHSCT , ce n'est pour autant que le CHSCT l'établit avec l'équipe pluridiscplinaire...

De même plusieurs des missions du CHSCT sont peu ou prou des doublons de missions d'abord et fondamentalement exprimées à charge du seul employeur (avec obligation de résultat et responsabilité pénale en ce qui le concerne contrairement au CHSCT, ce qui montre bien la différence). Pour moi cela illustre la sorte de contre-pouvoir (relatif), le rôle de contrôle ou la nécessaire et relative liberté de réflexion du CHSCT. Mais l'autonomie du CHSCT en matière d'analyse des conditions de S&ST (L4612-2) ne se substitue pas ni ne se fusionne ou ne s'impose dans les obligations premières et indépendantes de l'employeur en la matière (EvRP and co…). L'analyse des risques par le CHSCT n'est pas l'EvRP menée par l'employeur ! Dans ce sens il est significatif par exemple que le DUER doive être tenu à dispo du CHSCT par l'employeur, mais qu'il n'est nulle part fait obligation que le CHSCT participe à l'EvRP ou donne son avis sur le DUER.

Mais en rappelant ce contexte réglementaire et vue ce qu'est le CHSCT je ne nie pour autant l'intérêt de l'employeur en toute intelligence d'informer le CHSCT et même d'associer le CHSCT à tels processus de son management S&ST. Toutefois je redis que l'employeur c'est l'employeur, et que le CHSCT c'est le CHSCT !

Bye.

(suite)

Effectivement jouer la carte du CHSCT est une bonne pratique : l'employeur a naturellement intérêt à avoir une approche ositive du CHSCT, donc à l'informer de son approche EvRP (dont pénibilité) par exemple et de le consulter même si c'est informel. Il peut tout autant inclure aussi un membre du CHSCT dans les groupes d'EvRP avec de détermination des pénibilités (c'est ce que nous faisons chez nous selon ma procédure d'EvRP), etc…

Mais d'une part il ne faut pas dire que c'est obligatoire, et d'un autre l'employeur reste surtout le seul responsable de la réalisation des obligations S&ST en question qui sont les siennes et non celles du CHSCT. L'employeur est donc le seul décideur in fine de la forme et des résultats des processus en question. Le CHSCT a ses propres prérogatives (même quand il y a collaboration avec l'employeur).

Il n'est donc pas question de dire que le DUER ou les FiP par exemple devraient être soumis à l'avis du CHSCT par exemple (sous prétexte de l'art L4612-2 ?). C'est cette "part des choses" que je veux rappeler : même si l'employeur associe le CHSCT à l'EvRP ou la détermination des pénibilités, il reste totalement et exclusivement maître du processus d'EvRP et donc du contenu du DUER ou de cette détermination des pénibilités et donc de l'établissement des FiP. C'est la limite du "travailler ensemble" de l'employeur et du CHSCT.

Bye.