Licenciement, inaptitude, télétravail : qu’est ce qui change ?

Cette ordonnance de septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie les règles en matière de licenciement, celles du contentieux prud’homal sont clarifiées en cas d’inaptitude et  le télétravail devient plus accessible. 

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail 
Le code du travail numérique sera mis en place au plus tard le 1er janvier 2020
Nouvelles règles en matière de licenciement 
Licenciement pour motif économique 
Reclassement pour inaptitude 
Contestation de l’avis du médecin du travail
Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif
Favoriser le recours au télétravail 
Contrats à durée déterminée 
Contrats de chantier

Pour mémoire, 4 axes clés structurent les cinq ordonnances :

• apporter des solutions pragmatiques pour les très petites et moyennes entreprises ;
• confiance apportée aux entreprises et aux salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée ;
• instauration de nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés ;
• nouvelles garanties pour les délégués syndicaux et les élus du personnel qui s’engagent dans le dialogue social.

Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

C’est l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui est relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Cette ordonnance décline les trois premiers axes de la réforme en une série de mesures visant à sécuriser les relations de travail, tant pour les employeurs que pour les salariés.

Un rapport commente cette ordonnance.

Cette ordonnance a été ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018

Le code du travail numérique sera mis en place au plus tard le 1er janvier 2020

Ce droit du travail numérique devra être clair, accessible et compréhensible. Il devra répondre aux questions concrètes que se posent les chefs d’entreprise et les salariés, notamment dans les petites entreprises. Il sera accessible aux personnes en situation de handicap.
L’accès à ce dispositif se fera de manière gratuite, au moyen du service public de la diffusion du droit par l’internet.
L’employeur ou le salarié qui se prévaudra des informations obtenues au moyen du « code du travail numérique » sera, en cas de litige, présumé de bonne foi.

Nouvelles règles en matière de licenciement

Réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux. Ces montants sont fixés en mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.
Une distinction est opérée entre les entreprises employant habituellement moins de onze salariés et celles employant habituellement au moins onze salariés en ce qui concerne les montants minimaux jusqu’à dix ans d’ancienneté.

Création de 2 barèmes dommages et intérêts impératif

• si l’entreprise compte moins de 11 salariés
• si l’entreprise compte plus de 11 salariés

Les montants minimaux et maximaux ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul ou qu’il est intervenu en violation d’une liberté fondamentale. Dans ces cas, les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Les indemnités légales de licenciement sont désormais garanties à des salariés à partir de 8 mois d’ancienneté, contre un an auparavant. Elles sont par ailleurs augmentées de 25 % au titre des dix premières années d’ancienneté, pour tous les salariés licenciés, par un décret en Conseil d’Etat.

Les règles de licenciement sont réformées

Les règles de licenciement sont réformées afin que les vices de forme ne l’emportent plus sur le fond.
Un employeur ne pourra plus être condamné sur une erreur de forme alors que le fond n’est pas contestable. Les droits des salariés sont préservés et leur droit au recours garanti.
Une erreur de forme pourra toujours être sanctionnée par une indemnité versée au salarié, laquelle pourra atteindre jusqu’à un mois de salaire, mais une telle erreur n’empêchera pas l’examen du fond du dossier comme aujourd’hui.
Un formulaire-type sera élaboré de façon concertée avec les partenaires sociaux, afin de rappeler les droits et devoirs de chaque partie pour éviter les erreurs de procédure lors d’un licenciement. Ce formulaire, facultatif, permettra d’éviter les erreurs de procédure portant atteinte aux droits des salariés et pouvant entraîner la condamnation de l’employeur, notamment d’une petite entreprise, aux prud’hommes alors même qu’il est de bonne foi.

Licenciement pour motif économique

Si un groupe rencontre des difficultés économiques au sein d’une filiale française, le motif économique sera apprécié au niveau national, comme dans la grande majorité des pays européens.

Délais de recours en cas de rupture du contrat de travail

Les délais de recours sont harmonisés à 1 an en cas de contestation de la rupture du contrat de travail. Les règles jusqu’ici étaient peu lisibles, les délais de recours contre un licenciement économique étant fixé à 12 mois et contre un licenciement personnel à 24 mois.

C’est l’article L. 1235-7 du code du travail qui précise ce point :

« Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par 12 mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. « 

Obligations de reclassement en matière de licenciement pour motif économique

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.
Conséquences de la mise en place d’un CSE sur les dispositions relatives au licenciement économique : c’est désormais le CSE qui est impliqué puisqu’il résulte de la fusion des DP, CE et CHSCT :

Art. L. 1233-34 du code du travail

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. « 

Reclassement pour inaptitude

L’obligation de reclassement faite à l’employeur demeure mais il se limite désormais aux sites de l’entreprise situés en France.
Article L 1226-2 du Code du travail :

« Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, le groupe est défini conformément au I de l’article L. 2331-1.
Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.
L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Contestation de l’avis du médecin du travail

Les règles du contentieux prud’homal seront clarifiées en cas d’inaptitude : le conseil des prud’hommes s’appuiera sur l’avis d’un expert médical pour juger les affaires de façon documentée s’agissant d’éléments médicaux pour lesquels une expertise est nécessaire.
Article L 4627 du code du travail :

« I.-Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

II.-Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification.

III.-La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.

IV.-Les honoraires et frais liés à la mesure d’instruction sont mis à la charge de la partie perdante, à moins que le conseil de prud’hommes, par décision motivée, n’en mette la totalité ou une fraction à la charge de l’autre partie. Ils sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté conjoint du ministre du travail et du ministre du budget. « 

Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif

Art. L. 1237-17 du code du travail

« Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.
Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties. »

Congé de mobilité

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés ( article L2242-20) un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur qui a conclu, un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.

Art L1237-18 du code du travail

« Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé.
« Elles peuvent prendre soit la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d’un contrat de travail à durée déterminée
-Le montant de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité est au moins égal au montant de l’allocation prévue au 3° de l’article L. 5123-2. : 3° Des allocations de conversion en faveur des salariés auxquels est accordé un congé en vue de bénéficier d’actions destinées à favoriser leur reclassement et dont le contrat de travail est, à cet effet, temporairement suspendu ;
-L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.
L’autorité administrative, du lieu où l’entreprise concernée par l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est établie, est informée par l’employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans des conditions prévues par décret. »

Suppression d’emplois grâce à une rupture conventionnelle collective

Cette rupture conventionnelle collective permettra de transposer au niveau collectif ce qui  existe au plan individuel depuis 2008 :  la rupture conventionnelle.

Lorsqu’il sera nécessaire de supprimer des emplois dans une entreprise, un accord collectif permettra de demander qui est volontaire.

La négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra, comme pour la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration.

Art. L. 1237-19 du code du travail

« Un accord collectif peut déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois
« Art. L. 1237-19-1.-L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine :
« 1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
« 2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
« 3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
« 4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
« 5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
« 6° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
« 7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
« 8° Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Art. L. 1237-19-2.-L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. »

Favoriser le recours au télétravail

Alors qu’il ne concerne que 17 % des salariés aujourd’hui, le télétravail est une aspiration de 61 % des Français, parmi les jeunes générations, ou les salariés qui y trouvent une façon de mieux concilier vie privée, vie familiale et vie professionnelle. Il peut également être une réponse à des problématiques d’aménagement du territoire dans les zones rurales. Dans certains cas, les personnes en situation de handicap peuvent aussi y trouver une opportunité pour améliorer leurs conditions de travail, voire s’insérer de façon plus aisée dans l’emploi.

Article L 122-9 du Code du travail : nouvelle rédaction

« Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

Article L 1222-10 du code du travail

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
1° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. »

Contrats à durée déterminée

Les règles encadrant les contrats à durée déterminée pourront être adaptées par les partenaires sociaux de branche à la spécificité des secteurs d’activité. Les branches pourront ainsi adapter la durée, le nombre de renouvellement, le délai de carence en fonction de la spécificité du secteur d’activité.
Les motifs de recours aux contrats à durée déterminée comme la prime de précarité restent en revanche fixés par la loi.
Les règles définies par l’accord de branche ne peuvent en aucun cas conduire à pourvoir un emploi considéré comme permanent dans les entreprises de la branche.

Recours aux CDD et aux contrats de travail temporaire : les articles suivants ont été modifiés par cette ordonnance

Article L 1242-8 du code du travail

« Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. « 

Article L 1242-8-1 du code du travail : durée du CDD

« A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1242-8, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements intervenant dans les conditions prévues à l’article L. 1243-13 ou, lorsqu’il s’applique, à l’article L. 1243-13-1.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est également de vingt-quatre mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et l’employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité social et économique, s’il existe. « 

Article L 1242-8-2 du code du travail

« Le contrat de travail à durée déterminée mentionné au 6° de l’article L. 1242-2 est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois. Il ne peut pas être renouvelé. »

Modification également des articles L 1244-2-1  à L 1244-4-1 du code du travail.

Il est prévu, en matière de contrat à dure déterminée et d’intérim, que la méconnaissance du délai de transmission du contrat ne suffit pas à elle seule à entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.

Contrats de chantier

Il sera également possible d’accéder à des contrats de chantier ou d’opération grâce à la négociation d’accord de branche fixant les règles permettant d’y recourir.
L’utilisation du contrat à durée indéterminée de chantier par les secteurs qui y recourent déjà, comme les bâtiments et travaux publics, est sécurisée.
Les accords de branche devront définir les garanties apportées aux salariés concernés, notamment en termes de formation, garante de possibilité d’évolution professionnelle et de sécurisation de leur parcours.

Détermination des conditions de recours aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Article L. 1223-8 du code du travail

« Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. « 

Article L. 1223-9 du code du travail

« La convention ou l’accord collectif prévu à l’article L. 1223-1 fixe :
« 1° La taille des entreprises concernées ;
« 2° Les activités concernées ;
« 3° Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
« 4° Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
« 5° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
« 6° Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. « 

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