Responsabilités familiales et contrat de travail : obligations familiales impérieuses

La notion d’obligations familiales impérieuses est apparue pour la première fois dans le code du travail en 2000 à propos du travail à temps partiel, puis en 2001 à propos du travail de nuit. Cette notion d’OFI, Obligations familiales impérieuses, n’est pas expressément définie par le législateur.

Définition des obligations familiales impérieuses
Obligations familiales impérieuses et Code du travail
Le droit du travail interdit l’interférence de la vie professionnelle dans la vie extraprofessionnelle
Diverses données familiales sont prises en compte parle droit du travail
Observatoire de la parentalité en entreprise

Définition des obligations familiales impérieuses

Les obligations familiales impérieuses représentent un aspect de la vie privée d’un salarié dont l’interférence avec la vie professionnelle nécessite une certaine conciliation.

Cette notion d’obligations familiales impérieuses est apparue dans le code du travail :

• en 2000, article L. 3123-24 du code du travail, relatif au temps partiel,
• en 2001, article L. 3122-44 et L. 3122-37 du code du travail, à propos du travail de nuit.

La notion d‘obligations familiales impérieuses n’est pas expressément définie par le législateur.

La prise en compte des obligations familiales dans les normes internationales est fondée sur le principe de l’égalité de chances et de traitement pour les hommes et les femmes.
L’adjectif « impérieuses » est spécifique à la législation française.

Obligations familiales impérieuses et Code du travail

Travail à temps partiel : compatibilité avec les obligations familiales impérieuses

Nombre d’employés à temps partiel sur le site de la Dares.

Un salarié peut refuser un changement de la répartition du travail demandée par l’employeur s’il apporte la preuve de ses obligations familiales impérieuses.

Article L 3123-12 du Code du travail

« Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l’article L. 3123-6. »

Article L 3123-22   du Code du travail

« Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.
La convention ou l’accord :
1° Détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ;
2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.Les heures complémentaires accomplies au delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %. »

Article L. 3123-7 du code du travail :

« Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27.Le premier alinéa du présent article n’est pas applicable :
1° Aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;
2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 ;
3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 pour le remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études »

Travail de nuit et obligations familiales impérieuses

Article L. 3122-13 du code du travail :

« Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Article L. 3122-15 du code du travail :

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l’article L. 3122-5, ou l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.
Cette convention ou cet accord collectif prévoit :
1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l’article L. 3122-1 ;
2° La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 ;
3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
5° Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
6° Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation;
7° L’organisation des temps de pause.
Cette convention ou cet accord collectif est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1. »

Article L. 3122-12 du code du travail

 » Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. »

Le droit du travail interdit l’interférence de la vie professionnelle dans la vie extraprofessionnelle

La Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut pas faire un usage discrétionnaire de son pouvoir de direction, dès lors que c’est l’équilibre de la vie familiale du salarié qui est remis en cause.

Les solutions s’inscrivent dans la droite ligne de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui retient les critères :

• d’obligations familiales impérieuses ,
• de droit du salarié à une vie personnelle et familiale,
• d’atteinte justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Exemples d’ Arrêts :

• Arrêt du 20 mars 2013 : Cet arrêt est à rapprocher d’une jurisprudence constante selon laquelle une clause de mobilité ne permet pas de muter un salarié s’il s’avère qu’elle est contraire à ses obligations familiales impérieuses.
• Arrêt du 25 juin 2014
• Soc., 9 mai 2001, Bull. 2001, V, n° 157 ;
• Soc., 14 décembre 2005, Bull. 2005, V, n° 364 ;

Ces OFI dérogent au droit du travail.
Le droit du travail prend en compte la situation familiale mais de façon ambiguë.

Le droit du travail protège le salarié, il interdit l’interférence de la vie professionnelle dans la vie extraprofessionnelle dont la vie familiale, conformément au code du travail, articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1142-1.

Aucune personne ne peut être écartée en raison de sa situation de famille

Article L. 1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.. »

Situation de famille : offre d’emploi, embauche

Article L. 1142-1 du code du travail :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.
2° Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Diverses données familiales sont prises en compte parle droit du travail

• Congés liés à la grossesse.
• Maternité.
• Paternité.
• Education des enfants.
• Evènements familiaux, etc

La prise en compte des obligations familiales impérieuses doit permettre de mieux concilier l’activité professionnelle avec la vie personnelle et la vie familiale.

Observatoire de la parentalité en entreprise

Un observatoire de la parentalité en entreprise a été mis en place.

Vous pouvez lire également les articles suivants :

• Contrat de travail