Jurisprudence et grossesse

Justice-Santé au travail

L’employeur ne peut résilier le contrat d’une femme enceinte qu’en cas de faute grave, il doit énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement, conformément au code du travail. Ces éléments ont été rappelés dans un arrêté de la cour de cassation du 21 janvier 2009.

Licenciement d’une femme enceinte : Cass.soc., 21 janvier 2009, n°07-41.841 F-PB
Licenciement d’une femme enceinte pour motif économique
Licenciement d’une salariée après son congé maternité
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Licenciement d’une femme enceinte : Cass.soc., 21 janvier 2009, n°07-41.841 F-PB

L’employeur doit énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur doit énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement :

«Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article.»

L’employeur ne peut résilier le contrat de la femme enceinte qu’en cas de faute grave

Selon l’article L. 122-25-2 du code du travail : un employeur ne peut résilier le contrat d’une femme enceinte (état de grossesse médicalement constaté) que s’il justifie d’une faute grave de la salariée enceinte, non liée à l’état de grossesse, ou s’il lui est impossible de maintenir le contrat, pour une raison étrangère à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption.

« Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L. 122-26, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes. Toutefois, et sous réserve d’observer les dispositions de l’article L. 122-27, il peut résilier le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat.
Sauf s’il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l’alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d’une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d’un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou un organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.»

Arrêt de la cour de cassation du 21 janvier 2009

Cass.soc., 21 janvier 2009, n° de pourvoi 07-41841

Ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas un des motifs précisé à l’article L. 122-25-2 du code du travail, la cour d’appel en a déduit que le licenciement état nul.

Licenciement d’une femme enceinte pour motif économique

Licenciement pour motif économique

Pourvoi n° 08-44626

Licenciement d’une salariée après son congé maternité

Le licenciement d’une salariée après son congé de maternité est nul si l’employeur a pris des mesures préparatoires à ce licenciement durant le congé

Mesures préparatoires au licenciement durant le congé

Arrêt 08-43299

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