Ce dispositif d'appui au dialogue social a pour objectif de restaurer des relations dans l'entreprise, améliorer le climat social. Il réalise un véritable coaching des relations collectives dans l'entreprise. Il est assez mal connu des salariés et chefs d'entreprises.

>> Improductivité d'un conflit relationnel >> Quand et comment recourir au dispositif d'appui au dialogue social >> Intervention du dispositif d'appui au dialogue social

 Improductivité d'un conflit relationnel

Un conflit relationnel est improductif, alors qu'une relation sereine, normale est productive.

Dans un conflit, les protagonistes se servent de l'objet comme d'une balle de ping pong donc le conflit est destructeur sur le contenu ( parfois il conduit l'entreprise à une impossibilité de fonctionner).

Important :
Une relation improductive alimente la souffrance au travail.

Signes d'une relation improductive

Ce sont des signes qui orientent sur un conflit relationnel destructif:

• récurrence des litiges et recours à l'arbitre,
  recours fréquents à l'inspecteur du travail, aux tribunaux...
  Signe que les parties sont en litige permanent;
  
  
• caractère parfois dérisoire des litiges;
  
  
• émotion manifestée;
  
  
• tendance à l'incrimination;
  
  
• lectures inversées de la même réalité:
  alors que les 2 parties vivent la même situation, la première partie donne une version très convaincante des faits, idem pour la deuxième partie.

Fondements d'une relation improductive

• Non reconnaissance du travail de l'autre.
  
  
• Négation de son rôle.
  
  
• Incommunicabilité.
  
  
• Confiance, méfiance:
  dans une relation saine, on a confiance en l'autre, alors que dans un conflit, tous les coups sont permis.

 Quand et comment recourir au dispositif d'appui au dialogue social

Important :
Il est possible de recourir à ce dispositif lorsque le dialogue devient difficile entre les différents acteurs de l'entreprise, les salariés sont peu motivés, les employeurs et cadres sont insatisfaits notamment de la qualité de la production.

Pour recourir à ce dispositif il faut des délégués du personnel dans l'entreprise donc au moins 10 salariés.

Il faut que les deux parties aient envie de changer leur mode de relation, de développer les ressources nécessaires pour faire la paix.

Ce dispositif ne peut pas être utilisé dans la fonction publique car la fonction publique ne relève pas du code du travail.

Ce dispositif est le plus souvent saisi par l'inspecteur du travail.

Le coût des intervenants est pris en charge par l'état.

 Intervention du dispositif d'appui au dialogue social

L'appui au dialogue social travaille sur les relations dans l'entreprise, lorsque le système relationnel est perturbé et lorsque la direction de l'entreprise est perturbée.
Ce dispositif est une médiation préventive si les relations sont perturbées de manière chronique au sein de l'entreprise.

Lors de l'intervention le consultant ou le chargé de mission ne doit jamais être déjà intervenu dans l'entreprise, et n'intervient pas dans les 5 ans à venir pour une intervention payante

Les intervenants sont issus de 3 origines

• Inspection du travail.
  
  
• Réseau Anact-Aracts.
  
  
• Consultants.

L'accompagnement se déroule en 3 phases

Contacts préliminaires:
Ils durent un mois à plusieurs années.
Ils se terminent par un contrat moral où les 2 parties fixent les objectifs à l'intervention et les règles.
L'intervention peut s'arrêter là, en l'absence d'engagement des 2 parties.

Phase de travail:
Elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise
10 jours de présence des intervenants dans l'entreprise
2 ans en tout comme durée d'action.
Cette phase se donne pour objectif de changer le style de management.

Phase de suivi:
Elle dure 1 an.
Elle apporte une réponse sur le suivi du plan d'action.

Outils du tiers facilitateur

• La confiance:
  acquérir la confiance des 2 parties durant la phase préliminaire.
  
  
• Favoriser l'apprentissage de l'écoute et de l'expression utile.
  Règles du jeu à mettre en place:
  Durant la phase de contractualisation, demander aux parties de réfléchir aux règles du jeu à mettre en place: s'écouter, ne pas juger les autres, ne pas être agressif...
  
  
• Cadre de travail structuré.
  
  

Mise à jour 20 juillet 2008
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